Kulturreise
Das Thema Unternehmenskultur genießt oberste Priorität bei FIEGE. Doch wie entsteht sie und wie entwickelt sie sich in einer Organisation mit 23.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? Wer und was prägt sie? Und warum ist das Wie wichtiger als das Was? Ein Gespräch mit Alexander Neudorf, Director People & Culture bei FIEGE, und den Leadership & Culture Partnern Charlotte Heithoff und Dr. Matthias Teine.
„In Zukunft wird nicht mehr so entscheidend sein, was wir tun, sondern vor allem, wie wir sind.“ Der Satz kommt von Jens und Felix Fiege. Warum ist das Wie so wichtig und entscheidend?
Matthias Teine: Weil das Wie ganz entscheidend dazu beiträgt, wie groß die Identifikation mit einem Unternehmen ist. Natürlich sind die Inhalte auch wichtig, keine Frage, aber das Wie ist das Kulturprägende und das Identitätsstiftende. Für welche Werte steht mein Unternehmen? Wie gehen wir als Kolleginnen und Kollegen miteinander um? Das spielt für die Identifikation mit einem Unternehmen wie unserem eine bedeutendere Rolle als das Was.
Charlotte Heithoff: Das Wie ist heute außerdem häufig entscheidend dafür, welchen Arbeitgeber man sich aussucht. Es geht oft nicht mehr nur um harte Faktoren wie beispielsweise das Gehalt. Es geht vor allem auch um die weicheren Faktoren. Fühle ich mich in einem Unternehmen wohl? Welche Entwicklungsmöglichkeiten habe ich? Passen meine persönlichen Einstellungen und Ansichten zu denen meines Arbeitgebers? Das ist in Zeiten des Fachkräftemangels wichtiger denn je und steht bei der Arbeitgeberwahl ganz weit oben.
Alexander Neudorf: Und für uns ist das Wie auch deswegen so essentiell, weil wir bei FIEGE als Dienstleister ja nicht das eine schillernde Produkt haben, das glänzend und funkelnd im Schaufenster steht. Wir sind nicht Apple oder BMW. Aber was wir haben, ist unsere ganz eigene Kultur, unseren besonderen Spirit und außergewöhnlichen Zusammenhalt, der bei FIEGE herrscht. Das ist der Klebstoff für unser Unternehmen und inzwischen bedeutender als das Was. Das Wie ist am Ende das, womit wir uns unterscheiden von anderen Arbeitgebern – und deswegen liegt es Felix und Jens auch so sehr am Herzen.
Und wie ist FIEGE?
Alexander Neudorf: Das lässt sich nicht pauschal beantworten, weil das Wie immer subjektiv bewertet wird. Vermutlich nimmt uns jeder ein bisschen anders wahr. Aber was FIEGE für mich im Kern auszeichnet, ist, dass bei uns nicht nur Familienunternehmen drauf steht, sondern auch Familienunternehmen drin ist. Das heißt, dass wir nahbar und transparent sind, dass wir zusammenhalten, dass wir immer offen für Neues sind, dass wir unsere Kolleginnen und Kollegen wertschätzen, dass wir Nachhaltigkeit großschreiben, dass wir alle zusammen Verantwortung übernehmen. Und dass bei uns ein besonderer Teamgeist spürbar ist, weil wir alle zusammen dafür brennen, gemeinsam erfolgreich zu sein.
Ein ganz zentraler Punkt für diesen Erfolg ist eine gute Kultur im Unternehmen. Wo steht FIEGE bei dem Thema – und wo soll die Reise in Zukunft hingehen?
Matthias Teine: Ich denke, dass wir bei FIEGE bereits eine sehr starke und eigenständige Kultur haben. Das heißt aber nicht, dass wir schon am Ziel sind. Das geht auch gar nicht, um das einmal ganz klar zu sagen. Im Fokus steht die gemeinsame, nie endende Reise, weil wir nicht aufhören werden uns weiterzuentwickeln und dazuzulernen. Jede und jeder von uns und damit auch das Unternehmen. Das ist ganz wichtig zu verstehen. Wir wissen, dass wir uns zum Beispiel im Kontext Führungskultur oder beim Vorhaben, noch stärker Mensch-zentriert zu denken und zu arbeiten, sicherlich noch weiterentwickeln können. Genau das möchten wir tun.
Charlotte Heithoff: Wichtig ist, dass wir als gesamtes Unternehmen den Raum dafür schaffen, dass sich die Unternehmenskultur weiterentwickeln kann. Kultur ist nichts, das man vorgeben kann, sondern Kultur wächst von innen. Jede Kollegin und jeder Kollege trägt jeden Tag dazu bei. Da sind wir als Einheit gefragt. Eine passende Kultur, die uns widerspiegelt und aus der wir Freude, Energie und Innovation schöpfen können, schaffen wir nur gemeinsam.
Alexander Neudorf: Genau darum geht’s unter dem Strich. Die Unternehmenskultur bei FIEGE ist nichts, was Charlotte, Matthias und ich uns zusammen mit dem Vorstand ausdenken, als Präsentation an die Wand werfen und dann sagen: So machen wir es jetzt. Wenn ich aus einer Fanta eine Cola machen möchte, hilft es mir ja auch nichts, wenn ich einfach ein anderes Etikett drüberklebe. Wir können als Team People & Culture sicherlich unterstützen, genauso wie andere Teams aus unserer Organisation auch, aber am Ende sind wir alle, also über 23.000 Kolleginnen und Kollegen, für unsere Unternehmenskultur verantwortlich – ganz besonders natürlich die Führungskräfte.
„Jede:r hat das Recht auf gute Führung!“ So steht es im FIEGE Führungskompass.
Matthias Teine: Nicht weniger als das darf unser Anspruch sein – und deshalb kommt den Führungskräften so eine große Bedeutung zu. Zum einen, weil sie die Rahmenbedingungen gestalten, in denen sich die Unternehmenskultur entwickeln kann. Zum anderen, weil sie die Leuchttürme sind, die immer wieder wichtige Signale zur Orientierung senden müssen. Die Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen, Kultur vorleben und authentisch verkörpern. Das fängt bei Jens und Felix als Co-CEOs an und zieht sich durch die gesamte Organisation – bis hin zu den Teamleiterinnen und Teamleitern im Lager.
Charlotte Heithoff: Gute Führung ist beim Thema Unternehmenskultur der Dreh- und Angelpunkt von allem, denn die Führungskräfte prägen sie ganz entscheidend. Deswegen setzen wir auch genau da an. Felix und Jens haben das sehr früh erkannt und das Projekt Leadership Culture ins Leben gerufen, in dem unter anderem der Führungskompass und auch ein sogenanntes Lead-O-Meter entwickelt worden sind. So möchten wir das Recht auf gute Führung bei FIEGE messbar machen. Denn wenn sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter nicht gut geführt fühlt, dann wird sie oder er sich auf Dauer auch nicht bei uns im Unternehmen wohlfühlen.
Ihr sprecht von einer Kulturreise, auf der wir uns befinden, die nicht aufhören wird. Es gibt also nicht den einen konkreten Zielpunkt, der erreicht werden kann. Was es aber vermutlich schon gibt, ist ein klares Zielbild, in dessen Richtung wir uns bewegen möchten, oder?
Alexander Neudorf: Das Zielbild lässt sich relativ einfach beschreiben: Wir wollen der bestmögliche Arbeitgeber sein – the best place to work. Das steht immer obendrüber. Alles, was wir tun, zielt darauf ab. Die Menschen sollen bei uns gerne und voller Freude zur Arbeit kommen – und das gilt natürlich sowohl für den kaufmännischen als auch für den gewerblichen Bereich. Dieses Ziel mag vielleicht vermessen klingen, aber genau danach streben wir täglich. Am Ende geht es immer um die Zufriedenheit unserer Kolleginnen und Kollegen, sie ist die entscheidende Messgröße. Deswegen haben wir vor gut zwei Jahren die erste unternehmensweite Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Und auch in diesem Jahr haben wir wieder alle bei FIEGE gefragt, wie zufrieden sie bei uns sind und wo sie Verbesserungsmöglichkeiten sehen. So können wir Erkenntnisse sammeln und Maßnahmen auf den Weg bringen, um ein noch besserer Arbeitgeber zu werden. Denn natürlich wissen wir, dass wir nicht überall perfekt sind. Und wir sind auch nicht so naiv zu glauben, dass wir jemals die vollen 100 Prozent erreichen können. Dafür ist Zufriedenheit ein zu individuelles Gefühl, das von ganz vielen unterschiedlichen Faktoren abhängt. Aber was wir versuchen, ist, den 100 Prozent und dem großen Ziel Schritt für Schritt immer näherzukommen – und die Ergebnisse der vergangenen beiden Jahre zeigen, dass wir auf einem guten Weg sind.
Das Ziel klingt nach einfach zu beschreiben, aber schwer zu erreichen. Plump gefragt: Wie schafft man es, diesem Zielbild näherzukommen?
Charlotte Heithoff: Vor allem ist es wichtig, dass wir alle bei FIEGE auf diese Reise mitnehmen und verschiedenste Perspektiven einfließen lassen. Je mehr Perspektiven wir berücksichtigen, desto runder und schärfer wird das Gesamtbild. Dafür binden wir unsere Kolleginnen und Kollegen aus dem operativen Bereich aktiv in unsere Projektteams ein. Das ist elementar, denn ohne den wertvollen Input aus der Operativen wären wir heute niemals da, wo wir schon sind. Wie Alexander es eben schon beschrieben hat: Wir möchten nichts vorgeben, das können wir auch gar nicht. Was wir aus dem Bereich People & Culture dazu beitragen können, ist, dass wir versuchen, diese Entwicklung durch die richtigen Tools und gezielte Projekte zu fördern und ihr den nötigen Raum zu geben.
Was sind konkrete Beispiele?
Matthias Teine: Ein Beispiel ist die Befragung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eben schon erwähnt wurde. Das Leadership-Culture-Projekt, das auch schon kurz angeschnitten wurde, ist ein weiteres. Daraus ist der Führungskompass entsprungen. Und auch das Lead-O-Meter ist im Leadership-Culture-Projekt entwickelt worden. Wir führen es im nächsten Jahr ein, um dann vierteljährig feststellen zu können, wie gut unsere Kolleginnen und Kollegen ihr Recht auf gute Führung erfüllt sehen. Wichtig dabei ist: Die Ergebnisse sollen den Führungskräften in erster Linie helfen, ihre eigene Entwicklung in die Hand zu nehmen, aktiv zu werden und sich weiterzuentwickeln. Das gilt für den Vorstand genauso wie für die Schichtleiterin oder den Teamleiter im Lager.
Charlotte Heithoff: Wir schaffen Angebote in verschiedenen Bereichen. Die FIEGE Academy ist so eins, mit dem wir die Lernkultur fördern und Kolleginnen und Kollegen die Möglichkeit bieten möchten, sich weiterzubilden und weiterzuentwickeln. Oder das Projekt FIEGE Equality Power, mit dem wir Gleichberechtigung und Diversität in unserem Unternehmen vorantreiben und Vorurteile ausräumen möchten, weil wir davon überzeugt sind, dass diversere Teams bessere Entscheidungen treffen. Und natürlich können auch Events kulturstiftend sein. Wenn ich alleine an den FIEGE Soccer Cup in diesem Sommer denke, bei dem rund 2.500 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus der ganzen FIEGE Welt zusammengekommen sind, um gemeinsam zu kicken und zu feiern, dann ist das Unternehmenskultur pur.
Alexander Neudorf: Insgesamt ist unheimlich vieles in Bewegung und im Fluss. Und noch ein Punkt ist wichtig, denke ich: Auch bei den Tools und Projekten geht es nicht nur um das Was, sondern ebenfalls um das Wie. Denn wir erarbeiten diese Tools und Projekte in Workshops gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen aus der gesamten Organisation und geben sie eben nicht einfach vor. Allein dieser Prozess ist ja auch schon kulturstiftend und war nicht immer so. Denn noch einmal: Wir möchten und können nichts vorgeben, wir können nur unterstützen. Prägen und schaffen tun wir unsere Unternehmenskultur alle zusammen – und wir freuen uns, gemeinsam mit allen Kolleginnen und Kollegen auf diese Kulturreise zu gehen.
